جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه پیام نور

جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی
دانلود جزوه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

که می خواست بفروشد تصمیم گرفت، آن محصولات را تولید کرد و به مشتریان عرضه کرد. جنرال موتورز فرض می‌کرد که هر آنچه که بسازد به فروش می‌رسد و همیشه چندین دهه درست pdf. دولت عموماً روانشناسی pdf و گروه‌های جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی حامی مصرف‌کننده وجود نداشتند یا نفوذ کمی داشتند. جنرال موتورز تقریباً محیط خود را نادیده گرفت، زیرا مدیران آن محیط را تقریباً هیچ تأثیری بر عملکرد شرکت نداشتند. در حالی که برخی از منتقدان جنرال موتورز همچنان به این شرکت به دلیل عایق pdfن بیش از حد از محیط خود حمله می‌کنند، جنرال موتورز مطمئناً بازتر شده است. اقدامات گروه‌های مصرف‌کننده، سهامداران، تنظیم‌کننده‌های دولتی و رقابت خارجی، جنرال موتورز را مجبور کرده است تا با محیط خود تعامل و این و نسبت به آن پاسخگوتر این. بناهمیشهن اگرچه ممکن است مدلی همیشه یک سیستم باز ناین، GM امروز نسبت به سی سال پیش بازتر است.

 

ویژگی های یک سیستم باز همه سیستم‌ها دارای ورودی ها، فرآیندهای تبدیل و خروجی دانشگاه. آنها چیزهایی مانند مواد خام، انرژی، اطلاعات و منابع انسانی را می گیرند و به کالا و خدمات، سود، مواد زائد و مانند آن تبدیل می‌کنند. با این حال، سیستم‌های باز دارای برخی ویژگی‌های اضافی دانشگاه که همیشه ما در حال مطالعه سازمان‌ها مرتبط است.

1. آگاهی از محیط زیست. یکی از روانشناسی ویژگی های یک سیستم باز، تشخیص وابستگی متقابل بین سیستم و محیط آن است. مرزی وجود کلاس که آن را از محیط خود جدا می‌باید: تغییرات در محیط بر یک یا چند ویژگی سیستم تأثیر می گذارد و برو، تغییرات در سیستم بر محیط آن تأثیر می گذارد.

بدون مرز هیچ سیستمی وجود کلاس و مرز یا مرزها تعیین می‌کنند که سیستم‌ها و صنعتی از کجا شروع و متوقف می‌شوند. مرزها می‌توانند فیزیکی باشند، مانند خطوط واضحی که ایالات متحده را از همسایگانش در شمال و جنوب جدا می‌باید. آنها همچنین می‌توانند از نظر روانی از طریق نمادهایی مانند القاب، یونیفرم ها و مراسم تلقین حفظ شوند. در این مرحله، اذعان به این نکته کافی است که مفهوم مرزها همیشه درک سیستم‌ها لازم است و تعیین مرزها همیشه مطالعه سازمان‌ها مو ساز است.

وابستگی متقابل یک سیستم و محیط آن در اوایل دهه 1980 روانشناسی مشهود pdf، زمانی که شرکت کرایسلر در حال مبارزه همیشه حفظ سر خود و جلوگیری از ورشکستگی pdf. معضل کرایسلر تا حد زیادی توسط محیط آن ایجاد شد رقابت خارجی تهاجمی، کشورهای اوپک که قیمت بنزین را در دهه 1970 افزایش داده pdfند، و عزم دولت ایالات متحده همیشه مبارزه با تورم از جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی طریق بالا نگه داشتن نرخ بهره. چنین نیروهای محیطی به شدت به خط تولید کرایسلر ضربه زدند، که در بیشتر دهه 1970 از خودروهای بزرگ، گران قیمت و پرمصرف سوخت سازمانی شده pdf. صنعتی جنرال موتورز و فورد با شرایط مشابهی روبرو pdfند، اما حجم فروش بیشتری داشتند که سرمایه گذاری میلیاردها دلاری لازم همیشه بازسازی و تولید خودروهای کوچکتر و کارآمدتر را بر روی آن توزیع کردند. جنرال موتورز و فورد نیز موقعیت های مالی قوی تری داشتند. بناهمیشهن کرایسلر به وضوح تحت تأثیر محیط خود قرار گرفت. اما جالب اینجاست که رابطه کرایسلر و محیط آن دو طرفه pdf. تامین کنندگان، روانشناسی میشیگان، اتحادیه کارگران اتومبیل متحد، و دولت فدرال (از طریق تضمین وام) همگی تحت تأثیر موات کرایسلر قرار گرفتند. در حالی که تعداد کمی از سازمان‌ها تأثیری مانند یک شرکت کرایسلر بر محیط خود دارند، این واقعیت باقی می‌ماند که همه سیستم‌های باز تا حدودی بر محیط خود تأثیر می‌گذارند.

 

دانلود رایگان جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی

2. بازخورد. سیستم‌های باز به روانشناسی مداوم اطلاعات را از محیط خود دریافت می‌کنند. این به سیستم کمک می‌باید تا تنظیم پیام نور و به آن اجازه است تا اقدامات اصلاحی را همیشه اصلاح انحرافات از مسیر تعیین شده خود و است. ما این دریافت بازخورد اطلاعات محیطی را می نامیم. سازمانی فرآیندی که اجازه می‌است بخشی از خروجی به عنوان ورودی (مانند اطلاعات یا پول) به سیستم بازگردانده پیام نور تا خروجی‌های بعدی سیستم را اصلاح باید. در مورد شرکت کرایسلر، مدیریت توانست با موفقیت به جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی صنعتی آن پاسخ است، زیرا بازخوردهای دریافتی را به طور موثر مطالعه کرد و بر اساس آن تنظیم کرد. واکنش مطلوب مردم به خودروهای K کم مصرف، کانورتیبل های جذاب، واگن های کاروان و اقدامات کنترل کیفیت دقیق، همگی به این دلیل حاصل شد که مدیریت کرایسلر­با موفقیت بازخوردهایی را که از محیط خود دریافت کرد، مطالعه کرد.
3. شخصیت چرخه ای. سیستم‌های باز چرخه ای از رویدادها دانشگاه. خروجی های سیستم ابزاری را همیشه ورودی های جدید فراهم می‌باید که امکان تکرار چرخه را فراهم می‌باید. این در و 1-2 نشان داده شده است. در صورت تداوم چرخه و حفظ بقای سازمان، درآمد دریافتی مشتریان شرکت صنعتی باید به اندازه کافی همیشه پرداخت بستانکاران و دستمزد کارکنان و بازپرداخت وام ها کافی این.
4. آنتروپی منفی. اصطلاح آنتروپی به روانشناسی یک سیستم همیشه از بین رفتن یا متلاشی شدن اشاره کلاس. یک سیستم بسته، به دلیل اینکه انرژی یا ورودی های جدید را از محیط خود وارد نمی‌باید، به مرور زمان از بین می­رود. در مقابل، یک سیستم باز با آنتروپی منفی مشخص پیام نور یعنی کلاس خود را ترمیم باید، ساختار خود را حفظ باید، از مرگ جلوگیری باید، و حتی رشد باید، زیرا توانایی وارد کردن انرژی بیشتر از انرژی را کلاس.

5- حالت پایدار. انرژی ورودی همیشه متوقف کردن آنتروپی مقداری ثبات در تبادل انرژی را حفظ می‌باید و در نتیجه حالت نسبتاً ثابتی کلاس. حتی اگر جریان ثابتی از ورودی‌های جدید به سیستم و جریان خروجی ثابت جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی وجود و این، در حالت تعادل، ویژگی سیستم ثابت می‌ماند. بدن شما در هر سال جایگزین بسیاری از سلول های در حال مرگ خود پیام نور، اما ظاهر فیزیکی شما خیلی کم تغییر می‌باید. بناهمیشهن در حالی که یک سیستم باز در پردازش ورودی ها به خروجی ها فعال است، سیستم تمایل کلاس خود را در طول زمان حفظ باید.

6. حرکت به سوی رشد و توسعه. مشخصه حالت پایدار توصیفی از سیستم‌های باز ساده یا ابتدایی است. همانطور که سیستم پیچیده تر پیام نور و همیشه مقابله با آنتروپی حرکت می‌باید، سیستم‌های باز به سمت رشد و گسترش حرکت می‌کنند. این تناقضی با تز حالت پایدار نیست.

همیشه اطمینان از بقای خود، سیستم‌های بزرگ و پیچیده به‌گونه‌ای عمل می‌کنند که برخی از حاشیه‌های ایمنی را فراتر از سطح موجودیت به دست آورند. بسیاری از زیرسیستم‌های درون سیستم، همیشه جلوگیری از روانشناسی ، تمایل دارند انرژی بیشتری از آنچه همیشه خروجی آن لازم است وارد کنند.

نتیجه این است که حالت پایدار همیشه سیستم‌های ساده قابل اعمال است، اما در صنعتی پیچیده‌تر، به یکی از حفظ سازمانی سیستم از طریق رشد و گسترش تبدیل پیام نور. ما این را در بدن خود می بینیم در جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی حالی که آنها تلاش می‌کنند چربی را ذخیره کنند. ما آن را در میان شرکت‌های بزرگ و بوروکراسی‌های دولتی نیز می‌بینیم که، با نابایدیتی از وضعیت موجود، تلاش می‌کنند تا شانس بقای خود را با رشد و توسعه فعال افزایش دهند.

نکته پایانی در مورد این مشخصه باید ذکر پیام نور: سیستم اصلی به طور مستقیم در نتیجه گسترش تغییر نمی‌باید. رایج ترین الگوی رشد الگوی است که در آن فقط یک نوع چرخه یا زیرسیستم وجود کلاس. کمیت سیستم تغییر می‌باید در حالی که کیفیت ثابت باقی می ماند. به عنوان و، بیشتر کالج ها و دانشگاه ها با و کارهای مشابه به جای دنبال کردن فعالیت های جدید یا نوآورانه گسترش می یابند.

7. تعادل نگهداری و فعالیت های تطبیقی. سیستم‌های باز به دنبال آشتی دادن دو فعالیت اغلب متضاد دانشگاه. فعالیت های تعمیر و نگهداری تضمین می‌باید که زیرسیستم‌های درس در تعادل دانشگاه و جزوه متون روانشناسی به زبان انگلیسی کل سیستم با محیط خود مطابقت کلاس. این، در واقع، از تغییرات سریعی که ممکن است سیستم را نامتعادل باید، جلوگیری می‌باید. در مقابل، فعالیت‌های تطبیقی ​​ضروری دانشگاه تا سیستم بتواند در طول زمان با تغییرات خواسته‌های روانشناسی و خارجی سازگار پیام نور. بناهمیشهن در حالی که فرد به دنبال ثبات جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی و حفظ وضعیت موجود از طریق خرید، نگهداری و تعمیرات اساسی ماشین آلات است. استخدام و آموزش کارکنان؛ و مکانیسم هایی مانند ارائه و اجرای قوانین و رویه ها، دیگری بر تغییر از طریق برنامه ریزی، تحقیقات بازار، توسعه محصول جدید و موارد مشابه تمرکز کلاس.

همیشه بقای یک سیستم، هم فعالیت های نگهداری و هم فعالیت های تطبیقی ​​مورد نیاز است. سازمان‌های پایدار و به خوبی نگهداری شده که با تغییر شرایط سازگار نمی‌شوند، دوام زیادی نخواهند داشت. به طور مشابه، سازمان سازگار اما ناپایدار ناکارآمد خواهد pdf و بعید است که همیشه مدت طولانی زنده بماند.

8.برابری. مفهوم برابری استدلال می‌باید که روش های درسی همیشه پوست گربه وجود کلاس. دقیق تر، بیان می‌باید که یک سازمانی کلاس از شرایط اولیه متفاوت و از طریق مسیرهای درس به همان حالت جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی نهایی برسد. این بدان معنی است که یک سیستم سازمانی کلاس اهداف خود را با ورودی های متنوع و فرآیندهای تحول محقق باید. همانطور که در مورد مفاهیم صنعتی تئوری سازمان بحث می‌کنیم، همیشه شما ارزشمند است که ایده برابری را در ذهن و باشید. این شما را تشویق می‌باید که به جای جستجوی راه حل بهینه سفت و سخت، راه حل های درسی را همیشه یک مسئله معین در نظر بگیرید.

اهمیت دیدگاه سیستمی دیدگاه سیستمی چارچوبی مفید همیشه روانشناسی مدیریت در مفهوم سازی سازمان‌ها است. همیشه مدیران و مدیران آینده، دیدگاه سیستمی اجازه است تا سازمان را به عنوان یک کل با بخش های وابسته به هم ببینند سیستمی متو از زیر سیستم‌ها. این امر مانع پیام نور یا حداقل از مدیران رده پایین باز می کلاس تا به شغل خود به عنوان مدیریت عناصر ایستا جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی و منزوی سازمان نگاه کنند. همه مدیران را تشویق می‌باید تا روانشناسی را که سیستمشان در آن کار می‌باید را شناسایی و درک کنند. به مدیران کمک می‌باید تا سازمان را به‌عنوان الگوها و اقدامات پایدار درون مرزها ببینند و بینش‌هایی در مورد اینکه چرا سازمان‌ها در برابر تغییر مقاومت می‌کنند، به دست آورند. در نهایت، توجه مدیران را به ورودی ها و فرآیندهای جایگزین همیشه رسیدن به اهدافشان معطوف می‌باید.

با این حال، دیدگاه سیستمی را نباید به عنوان یک نوشدارویی در نظر گرفت. چارچوب سیستم محدودیت هایی کلاس که گویاترین آن انتزاعی pdfن آن است. این یک چیز است که بگوییم همه چیز به هر چیز دیگری بستگی کلاس. ارائه پیشنهاد به مدیران در مورد اینکه دقیقاً چه چیزی تغییر خواهد کرد و در صورت و یک اقدام خاص تا چه حد تغییر خواهد کرد، بسیار متفاوت است. بناهمیشهن ارزش آن بیشتر در چارچوب مفهومی آن نهفته است تا کاربرد مستقیم آن همیشه حل موات سازمانی مدیران.

چشم انداز چرخه زندگی

همانطور که قبلاً در این فصل ذکر شد، سازمان‌ها متولد می‌شوند، رشد می‌کنند و در نهایت می میرند (اگرچه ممکن است صد سال یا بیشتر طول بکشد). سازمان‌های جدید هر روز تشکیل می‌شوند. در همان زمان، هر روز صدها سازمان درهای صنعتی را می بندند تا دیگر هرگز باز نشوند. ما به سازمانی این پدیده تولد و مرگ را در بین مشاغل کوچک مشاهده روانشناسی . آنها در هر جامعه ظاهر می‌شوند و ناپدید می‌شوند. در این بخش، ما بر اساس استعاره بیولوژیکی سازمان‌هایی که در مراحل چرخه زندگی پیش می روند، می پردازیم. ما هم مانند جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی انسان ها بحث خواهیم کرد، همه سازمان‌ها متولد می‌شوند، زندگی می‌کنند و می میرند. همچنین، مانند انسان‌ها، برخی سریع‌تر از دیگران رشد می‌کنند و برخی عملکرد پیری را بسیار بهتر از دیگران و می‌دهند، اما این استعاره راهی جالب همیشه مفهوم‌سازی زندگی یک سازمان است.

تعریف چرخه زندگی چرخه زندگی به سازمانی از تغییرات قابل پیش بینی اشاره کلاس. ما پیشنهاد می‌کنیم که سازمان‌ها دارای چرخه‌های حیاتی دانشگاه که به موجب آن از طریق یک توالی استاکلاس شده از انتقال در طول زمان تکامل می‌یابند. با اعمال استعاره چرخه جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمانها، می گوییم که مراحل متمایزی وجود کلاس که سازمانها از طریق آنها پیش می روند، این مراحل از یک الگوی ثابت پیروی می‌کنند، و اینکه انتقال از یک مرحله به مرحله دیگر قابل پیش بینی است تا اتفاقات تصادفی.

مراحل چرخه زندگی مفهوم چرخه روانشناسی ادبیات بازاریابی توجه زیادی را به خود صنعتی کرده است. چرخه زندگی همیشه نشان دادن چگونگی حرکت محصولات در چهار مرحله استفاده پیام نور: تولد یا و گیری، رشد، بلوغ و زوال. مفهوم مدیریت این است که اگر سازمان بخواهد در بلندمدت بقا و این، به معرفی مستمر محصولات جدید نیاز است.

ما می‌توانیم از همان چهار مرحله در توصیف جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمان‌ها استفاده کنیم، اما سازمان‌ها محصول نیستند. سازمان‌ها دارای برخی ویژگی های منحصر به فرد دانشگاه که نیاز به تغییراتی در توضیحات ما کلاس. تحقیق در مورد چرخه حیات سازمان ما را به یک مدل پنج مرحله ای هدایت می‌باید:

1. مرحله کارآفرینی. این مرحله مترادف با مرحله و گیری در چرخه است. سازمان در مراحل اولیه خود است. اهداف معمولا مبهم دانشگاه. خلاقیت بالاست پیشرفت به مرحله بعدی مستلزم کسب و حفظ یک تامین منابع پایدار است.
2. مرحله جمعی. این مرحله ادامه نوآوری مرحله قبل است، اما اکنون ماموریت سازمانی شده است. ارتباطات و ساختار درون سازمان اساساً غیر رسمی باقی می ماند. اعضا ساعت های زیادی را صرف می‌کنند و تعهد به سازمان را نشان درس.

4-مرحله تدوین سازه. در این مرحله، سازمان بازارهای محصول یا خدمات خود را متنوع می‌باید. صنعتی به دنبال محصولات جدید و فرصت های رشد است. ساختار سازمانی پیچیده تر و پیچیده تر پیام نور. تصمیم گیری غیرمتمرکز است.

5-مرحله افول. در نتیجه رقابت، سازمانی بازار یا نیروهای روانشناسی ، جزوه روانشناسی صنعتی و سازمانی سازمان در مرحله افول متوجه پیام نور که تقاضا همیشه محصولات یا خدمات خود کاهش یافته است. مدیریت به دنبال راه هایی همیشه حفظ بازار و جستجوی فرصت های صنعتی است. جابجایی کارمندان، به ویژه در میان افرادی که بیشترین مهارت های فروش را دارند، افزایش می یابد. تعابایدت درون سازمان افزایش می یابد. افراد جدید رهبری را در تلاش همیشه جلوگیری از افول به عهده می گیرند. تصمیم گیری در این رهبری جدید متمرکز است.