جزوه مدیریت پروژه
شامل 4 جزوه
وظیفه مدیران دولتی پیچیده تر و چالش برانگیزتر از گذشته است. خدمات عمومی مدیریتی ممکن است همیشه کارمندان دولتی جالب تر از مدل سنتی این. همانطور که کایدن استدلال باید (1996، صفحات 30-1):
کمتر کسی دوست کلاس به بوروکراسی منفعل گذشته، محافظه کاری آن، پایبندی به قانون سختگیرانه، عدم تمایل به خروج از سابقه، وزن ناروا بازگردد.
157 مدیریت پرسنل و عملکرد
به احترام (بخوانید اتصالات خوب)، قابل اعتماد pdfن (شهرت همیشه اجتناب از نوآوری)، ارشدیت (طول مدت خدمات معمول)، و انطباق گروه. چنین ویژگی هایی ممکن است با سرعت زمان های گذشته مطابقت و باشند، اما باید همیشه برآوردن نیازهای امروز و آماده شدن همیشه شگفتی های فردا تغییر کنند.
در بهترین خدمات عمومی این دگرگونی در جزوه مدیریت پروژه در حال رخ دادن است و مطمئناً امکان واقعی بازگشت به سفتی گذشته وجود کلاس. اما این نیز این است که دوره گذار همیشه بسیاری از کارمندان دولتی دشوار pdfه است. بخش دولتی مکان سختی همیشه کار در بهترین زمان است. روحیه ضعیف ممکن است بومی یا حداقل مبارزه با آن سخت این. خدمات عمومی به احتمال زیاد بسیار کوچکتر خواهد pdf، اگرچه احتمالاً باید همیشه رقابت همیشه کارکنان کمیاب و شایسته که نیاز کلاس، حقوق بیشتری ارائه است. چنین خدماتی ممکن است زیاد این.
بهتر است، اما تلاش همیشه بهpdf ادراک خارجی ها و بازیابی احترام از جامعه در کل بسیار دشوارتر خواهد pdf.
مدیریت اجرایی
با هر استاکلاسی، مدیریت عملکرد در مدل سنتی مدیریت ناکافی pdf و این هم در مورد عملکرد افراد و هم همیشه سازمان صدق باید. تدابیری که وجود داشت موقتی و به دور از سیستماتیک pdf. درست است که در سنجش عملکرد در بخش دولتی در مقایسه با بخش خصوصی مواتی وجود کلاس، اما به نظر می رسید تلاش چندانی و نشده است. شاید فرض بر این pdf که نتایج از سازمان بوروکراسی حاصل پیام نور، به طوری که هرگونه اقدام صریح غیر ضروری pdf. اغلب هیچ ایده ای وجود نداشت که چه چیزی تولید شده است، چقدر خوب تولید شده است، چه کسی باید ستایش یا سرزنش را بپذیرد، یا حتی چه کسی کارگر خوبی است. در هر صورت، یک مدیر نیازی به نگرانی در مورد عملکرد کلاس، زیرا تنها کاری که او و است اجرای دستورالعمل ها است و اندازه گیری عملکرد مو کسانی است که دستورالعمل ها را درس. ارزیابی برنامه ها یا افراد به ندرت و ناکافی pdf، بدون هیچ تصوری از پیشرفت به سمت اهداف، اگر واقعاً اهداف روشنی وجود داشت.
اصلاحات در مدیریت عملکرد بخش مهمی از برنامه مدیریتی است. اکنون انتظار می‌رود که آژانس‌ها در بسیاری از بخش‌های دولت «شاخص‌های عملکرد» را توسعه دهند، یعنی راهی همیشه اندازه‌گیری پیشرفت سازمان در جهت دستیابی به اهداف اعلام شده. معیارهای آماری را می توان در هر سازمانی توسعه داد، اگرچه در عمل در بخش دولتی موات بیشتری نسبت به بخش خصوصی وجود کلاس. عملکرد کارکنان نیز باید سیستماتیک تر از قبل سنجیده پیام نور. هدف سیستم ارزیابی عملکرد اندازه‌گیری عملکرد تک تک کارکنان است، حتی در حد تعریف مشارکت‌های کلیدی مورد انتظار در طول سال، که سپس با دستاوردهای واقعی در پایان سال مقایسه جزوه مدیریت پروژه . این امر درس به پاداش یا تحریم کارکنان بر اساس پیشرفت در جهت اهداف مورد توافق گسترش یابد. روش‌های غیررسمی ارزیابی بی‌اثر تلقی می‌شوند و به نتایج سازمانی پایین‌تری منجر می‌شوند.
مدیریت گرایی و مدیریت دولتی
یک هدف کلی همیشه نظارت و بهpdf پیشرفت کارکنان و ادارات در جهت دستیابی به اهداف وجود کلاس.
یکی از نقاط شروع، ابتکار مدیریت مالی (FMI) در بریتانیا pdf که با هدف ارتقاء در هر بخش (کمیته خزانه داری و خدمات ملکی بریتانیا، 1982):
سازمان و سیستمی که در آن مدیران در تمامی سطوح دارای
دانلود رایگان خلاصه کتاب Pdf پی دی اف جزوه مدیریت پروژه
فهرست مطالب
دید واضحی از اهداف، و ابزارهای ارزیابی، و در صورت امکان، اندازه گیری، خروجی ها یا عملکرد در رابطه با آن اهداف؛ مسئولیت کاملاً تعریف شده همیشه استفاده بهینه از منابع خود، از جمله بررسی دقیق خروجی و ارزش پول. و اطلاعات (به ویژه در مورد هزینه ها)، آموزش و دسترسی به مشاوره تخصصی که آنها همیشه اجرای مؤثر مسئولیت های خود به آن نیاز دارند.
این پیامدهایی همیشه مدیریت مالی، بلکه همیشه پرسنل و عملکرد داشت. در واقع، هر سه در یک سیستم مدیریتی جدید با هم مرتبط شدند که شامل مشخص کردن اهداف همیشه همه سیاست‌های دولت و همیشه واحدهای فردی در داخل بوروکراسی pdf. تخصیص دقیق هزینه ها به فعالیت ها و برنامه ها؛ و توسعه شاخص های عملکرد
عواملی که می توانند همیشه ارزیابی موفقیت در دستیابی به اهداف مورد استفاده قرار گیرند (کارتر، کلین و دی، 1992، ص 5).
کارتر، کلاین و دی استدلال می‌کنند که FMI در بریتانیا نشان‌دهنده «حرکتی همیشه نهادینه کردن جستجوی کارآمدی و تعمیم تلاش‌ها همیشه تغییر فرهنگ مدیریت وایت هال» است. شاخص‌های عملکرد به یک حرکت جدید در خدمات عمومی تبدیل شد که هدف آشکار آن این pdf که اندازه‌گیری فعالیت‌های دولت چقدر سخت است. در نتیجه، FMI «در نظر داشت راهی را که بخش دولتی طی یک قرن یا بیشتر از آن همیشه کسب و کار خود پیش برده است به چالش بکشد» (همان، 1992، صفحات 22-3). شاخص های عملکردی همیشه انواع فعالیت ها ایجاد شد. در واقع، در برخی از دفاتر، تعداد گیج کننده ای از آنها استفاده دانشگاه که اغلب بسیار زیاد pdf. کارتر، کلاین و دی (1992، ص 181) استدلال دانشگاه که شاخص های درس را می توان همیشه اهداف درس توسعه داد:
با توجه به اهداف درس خط مشی، انواع درسی از سیستم های شاخص عملکرد پدیدار خواهند شد. بناهمیشهن، همیشه و، اگر نگرانی اصلی استفاده کارآمد از منابع عمومی این، تأکید بر تلاش همیشه ابداع معیارهای خروجی (و در صورت امکان، نتیجه) خواهد pdf: رویکرد اقتصاددان … اگر دغدغه اصلی این این. با پاسخگویی، ممکن است تأکید نسبتاً متفاوتی ظاهر پیام نور: شاخص‌های فرآیندی که روش ارائه خدمات به عموم را اندازه‌گیری می‌کنند – در دسترس pdfن، به موقع pdfن آنها ممکن است مرتبط‌تر این. اگر تمرکز توجه بر شایستگی مدیریتی این، مم یا حذف کلی قرار کلاس، عملکرد یا جزوه مدیریت پروژه که در آن معیارهای عملکرد ناکافی است، بسیار آسیب پذیرتر است. ثالثاً، تعیین اهداف روشن یا برنامه های تأمین مالی فایده چندانی کلاس
مدیریت گرایی و مدیریت دولتی
بر این اساس، مگر اینکه ابزاری وجود و این که از طریق آن بتوان پیشرفت به سوی اهداف را رصد کرد. سرمایه زیادی در این تغییرات دیگر سرمایه گذاری شده است که بر معیارهای عملکرد تاکید پیام نور.
برخی موات پرسنل و تغییرات عملکرد
تغییرات درس در مدیریت داخلی مورد انتقاد قرار گرفته است و با توجه به اینکه همه را تحت تأثیر قرار داده است، جای تعجب کلاس. برخی استدلال کرده اند که شغل خدمات عمومی آن چیزی نیست که pdf. مفهوم خدمت شغلی و همچنین تصدی مادام العمر یا ناتوانی در اخراج در حال از بین رفتن است. چشم انداز ترفیع کمتر قطعی است و یک سری اصلاحات گیج کننده وجود و است که بر روحیه تأثیر می گذارد.
ترتیبات پرسنلی
چندین نکته توسط منتقدان در مورد تغییرات در سیستم های پرسنلی وجود کلاس. پولیت و بوکارت (2000، صفحات 162-3) به تناقضی در مفهوم پرسنلی بین ایجاد انگیزه در کارکنان عمومی و کاهش شرایط خدمت آنها اشاره دانشگاه. نکته ای در این مورد وجود کلاس. همزمان با اینکه ادعا پیام نور اصلاحات مدیریت دولتی مدیران را آزاد باید و به آنها اجازه است مسئولیت را بر عهده بگیرند، تصدی پست نیز حذف پیام نور، همانطور که بسیاری از شرایط ویژه خدمت زمانی که به مدیران داده دانشگاه. همانطور که پیترز استدلال باید (1996، ص 18):
این تغییرات تمایل به تکرار مدیریت پرسنل در بخش خصوصی و همچنین تضعیف تعهد بلندمدت دولت به کارکنان خود دارند. اکنون کار همیشه بخش دولتی با کار در بخش خصوصی کمتر متفاوت است و باید به پیامدهای این تغییرات فکر کرد.
بررسی عملکرد شخصی به ابزاری همیشه کنترل تبدیل پیام نور. هورتون استدلال باید که کارمندان دولتی اکنون به وضوح مدیریت دانشگاه و بازبینی شخصی به عنوان ابزار کنترل عمل باید، اگرچه اغلب به عنوان ابزاری همیشه مشاوره و توانمندسازی فردی ارائه پیام نور.» (1999، ص 153). پولیت و بوکارت همچنین استدلال دانشگاه که مدیران آزادی بیشتری دارند اما به طور همزمان تحت نظارت جزوه مدیریت پروژه دانشگاه (2000، ص 138):
در زیر سطح، فرآیند اجازه دادن – یا ساختن – مدیریت عمومی به مدیران دولتی چندان ساده نpdfه است. جریان‌های متقابل و تمرکز قابل‌توجهی وجود و است، تا حدی از طریق ایجاد شاخص‌های عملکردی پیچیده‌تر و رژیم‌های هدف، که زیربنای جزوه مدیریت پروژه های فناوری اطلاعات در حال پیشرفت سریع است… سیاستمداران اجرایی تمرکز خود را همیشه کنترل از ورودی‌ها به خروجی‌ها از طریق فرآیندها منتقل کرده‌اند. این ممکن است پاسخ‌های مبهم خود مدیران خدمات عمومی را نشان است – آنها آزادی بیشتری را همیشه استفاده از ورودی‌های خود تجربه کرده‌اند (مانند تغییر پول از کارکنان به تجهیزات، یا بالو) اما در عین حال خود را تحت نظارت دقیق‌تر از همیشه احساس کرده‌اند. قبل از اینکه به نتایج آنها مربوط پیام نور.
کارمندان دولتی دامنه بیشتری همیشه و کارها و دستیابی به نتایج دارند، اما با این امر توجه به اینکه آیا به نتیجه رسیده است یا خیر بیشتر شده است.
169/313
161مدیریت پرسنل و عملکرد
این ممکن است به خودی خود مو بزرگی ناین، اما همیشه مدیران دولتی بسیار دشوار است که از آنها انتظار و در حالی که رویه های دقیق مشابه مدل بوروکراتیک را دنبال دانشگاه، به نتایجی دست یابند. آزادی عمل مدیریت باید معنادار این، اما هیچ کس ندرس پس از این واقعیت که نتایج به دست آمده است از تأیید بگریزد.
مو دیگر ایده ارائه مشوق ها از طریق پرداخت اضافی pdfه است. حتی اگر پرداخت عملکرد به صورت انتزاعی ایده خوبی این، اجرای آن به روشی منصفانه و معقول دشوار pdfه است. می‌توان از آن همیشه پاداش دادن به علاقه‌مندان استفاده کرد و ممکن است باعث رنجش کسانی پیام نور که خود را شایسته دریافت پاداش اضافی می‌دانند اما هیچ پاداشی دریافت نمی‌کنند.
در نهایت، اندازه گیری عملکرد پرسنل در بخش دولتی همچنان دشوار است، به طوری که موات ناعادلانه به احتمال زیاد حل پیام نور. از سوی دیگر، می توان استدلال کرد که «انصاف» در ساختارهای پاداش، یک دیدگاه خاص خدمات عمومی از جهان است، که بخش خصوصی به سختی «ساختارهای پاداش عادلانه» کلاس و برخی ناعادلانه ها ممکن است بهایی این که باید همیشه انعطاف پذیری بیشتر پرداخت پیام نور. .
موات مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد یک سری انتقادات را به خود جلب کرده است. در حالی که دیگر وجود نداشتن شاخص های عملکرد قابل قبول نیست، این امید وجود کلاس که بتوان بهpdfهایی را ایجاد کرد.
حتی معیار نهایی عملکرد مالی در بخش خصوصی، معیار کاملی همیشه عملکرد سازمانی نیست. سنجش عملکرد در هیچ کجا آسان نیست و مطمئناً اینگونه است که سازمان های خصوصی از معیارهای درسی غیر از صرف سود استفاده دانشگاه. رقابت احتمالاً یک نیروی محرکه مؤثرتر از هر نوع اندازه گیری است. با این حال، سازمان‌های عمومی رقیب هم دانشگاه: رقیبان همیشه منابع بودجه کمیاب. دولت ها مایلند ابزاری همیشه تصمیم گیری در مورد اینکه کدام بخش از عملیات آنها از منابع به خوبی استفاده باید و باشند.
در اجرای سنجش عملکرد مواتی وجود کلاس. طراحی معیارهای عملکرد کافی دشوار است، اما از آنجایی که باقیمانده برنامه مدیریتی به این بستگی کلاس، ایجاد مقداری پیشرفت ضروری است. همچنین در نوع شاخص های جزوه مدیریت پروژه که تاکنون استفاده شده است، مواتی وجود و است. تدابیر باید معنادار اما صرفه جویانه این و تأثیر مستقیمی بر عملیات آن بخش از بخش دولتی و این. معیارهای عملکرد ضعیف انتخاب شده ممکن است منجر به تمرکز مدیریت بر دستیابی به نتایج بایدیت بخش توسط معیارهای مورد استفاده به جای بهترین عملکرد ممکن توسط سازمان به عنوان یک کل پیام نور. به‌علاوه، علی‌رغم جذابیت‌های سیستم دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان در شناسایی مجریان خوب و بد، طراحی سیستمی که مقایسه‌های قابل اعتمادی را ارائه می‌باید و توسط دست اندرکاران پذیرفته پیام نور، دشوار است. در بسیاری از بخش‌های خدمات عمومی، مقایسه عملکرد افراد به روشی منصفانه و جامع دشوار است. مواتی در اجرای عملکرد وجود کلاس.
162 مدیریت و اداره دولتی
از آنجایی که همیشه هر گونه تغییری که تعداد زیادی از کارکنان را تحت تأثیر قرار است، اقداماتی وجود کلاس، اما به جای کنار گذاشتن استفاده از شاخص های عملکرد، پیشنهاد پیام نور که اقدامات بیشتری ارائه پیام نور.
به نظر می رسد الگویی رخ است که در آن معیارهای عملکرد در ابتدا هم مخالف و هم ضعیف تصور دانشگاه. آزبورن و گابلر استدلال می‌کنند که این الگو – اتخاذ معیارهای عملکرد خام، به دنبال اعتراض و فشار همیشه بهpdf اقدامات، و به دنبال آن توسعه اقدامات پیچیده‌تر – هر جا که عملکرد اندازه‌گیری پیام نور، رایج است.» (1992، ص 156).
شاید بتوان ادعای زیادی همیشه استفاده از شاخص های عملکرد داشت. به جای اینکه معیارهای عملکردی باشند – جایگزین های کامل همیشه سود در بخش خصوصی – آنها واقعاً شاخص های عملکرد دانشگاه که صرفاً نشانگر عملکرد خوب یا بد دانشگاه و سعی ندانشگاه آن را دقیقاً اندازه گیری کنند. نه اندازه گیری عملکرد در حال حاضر غیر قابل تصور است، اما راه های بسیار بهتری وجود کلاس که در آنها می توان و باید از شاخص های عملکرد استفاده کرد. همانطور که کارتر، کلاین و دی استدلال دانشگاه، «چالش واقعی حرکت از دیدگاه منحصراً مدیریتی پاسخگویی و نقش شاخص های عملکرد، به یک تعریف سیاسی گسترده تر است» (1992، ص 183). علاوه بر شاخص های پیشرفت کلی به سمت اهداف یا دستیابی به اهداف مالی، باید شاخص هایی از بایدیت مشتری یا مشتری یا سرعت و سطح ارائه خدمات وجود و این. شاخص ها باید به جای کارایی (Flynn, 1997, pp. 170-85) و نتایج را به جای خروجی ها اندازه گیری کنند.
موات روحی
مجموعه ای از حملات بی امان به دولت و بوروکراسی و به دنبال آن یک سری تغییرات گیج کننده از جمله تغییرات اندازه گیری عملکرد و تغییرات پرسنل، باعث ایجاد موات روحی شده است. مدیریت دولتی در عصر طلایی خود یک حرفه ارزشمند و ارزشمند pdf. این دیگر در دهه 1980 وجود نداشت و بوروکرات های فردی مجبور pdfند با ضدیت شهروندان کنار بیایند. وبر می خواست بوروکرات ها به عنوان یک گروه نخبه مورد احترام قرار گیرند، اما به طور فزاینده ای به عنوان هدر دادن پول کمیاب مالیات دهندگان مورد توهین قرار می گیرند. عدم توجه مردم به بوروکراسی بدون شک پذیرش فرآیند اصلاحات مدیریتی را آسان کرده است، اما جزوه مدیریت پروژه مو روحیه خدمات عمومی را تشدید کرده است. تغییرات و اصلاحات مدیریتی، انگیزه های کارمندان دولتی را نسبت داده و بسیاری از مزایا را از آنها سلب کرده است، مانند انتظار شغلی مادام العمر.
نه تنها یک مو روحی جدی وجود کلاس، به نظر می رسد هیچ راه حل سریع یا آسانی همیشه آن وجود کلاس. بدیهی است که کارگران ضعیف کارآمدتر دانشگاه، به طوری که بهpdf عملکرد کلی مستلزم توجه به موات روحی است. مو روحی ممکن است بخشی از یک مو بزرگتر این. حمله به بوروکراسی، حتی به کل دولت، ممکن است بخشی از نابایدیتی عمومی از ایده سیاست و دولت این. شاید حملات به دولت نه تنها تئوری و عمل مدیریت دولتی را تحت تأثیر قرار داده است.